paycheck
18. ruj. 2020.

Rodni jaz u plaćama je dosadna konstanta – Donosimo savjete za rješenje tog velikog problema

Izjednačavanje plaća muškaraca i žena dovelo bi, ne samo do podizanje kvalitete života, već i do uspješnijeg poslovanja te rasta nacionalnih BDP-a. Iako bi svima bilo bolje, razlike još uvijek postoje zbog stereotipa i duboko ukorijenjenih obrazaca ponašanja. Promjena je nužna, no kako ju zaista i postići?

Rodni jaz u plaćama žena i muškaraca i dalje je prevelik. Na globalnoj razini, žene zarade 77 centi za svaki dolar koji zarade muškarci na istom poslu jednake vrijednosti, a razlika je još veća kada se u obzir uzmu zaposlene majke. Ako svijet nastavi ovim tempom, prema statistikama UN-a bit će potrebno oko 257 godina da se izjednače plaće muškaraca i žena. Upravo taj rodni jaz glavni je povod današnjeg obilježavanja Međunarodnog dana jednakih plaća.

Što trebamo poduzeti da ubrzamo proces izjednačavanja plaća? Gdje leži problem? Univerzalni odgovor na ova pitanja, dakako, ne postoji, ali ćemo zato dati kratki uvid u cijelu problematiku i smjernice za rješavanje kako bismo prije došli do pariteta.

Statistike ne idu ženama u korist

Svi smo upoznati s činjenicom da ravnopravnost između žena i muškaraca na radnom mjestu nije prisutna. Međutim kada malo bolje proučimo statistiku ostajemo, u najmanju ruku, duboko razočarani. Prema podacima UN Women, samo 67 zemalja svijeta ima zakone koji zabranjuju rodnu diskriminaciju prilikom zapošljavanja, što predstavlja ženama veliku kočnicu u startu. Ako se osvrnemo na liderice, samo 23 posto mjesta u parlamentima svih zemalja svijeta pripada ženama, a kada se pogleda vodstvo 500 najbogatijih svjetskih kompanija, samo je u 4 posto tih kompanija pod vodstvom izvršnih direktorica.

Kada bi živjeli u svijetu u kojem su izjednačene uloge žena i muškaraca na tržištu rada, globalni BDP bi između 2015. i 2025. godine porastao za čak 28 trilijuna dolara, što je iznos s jako puno nula, da budemo precizni 28000000000000000000 dolara. Nije potrebno previše argumentirati da bi kompanije bile na dobitku da omoguće jednake prilike i za žene i za muškarce jer ova brojka govori sama za sebe. Postavlja se onda pitanje – ako kvaliteta života žena može biti bolja, ako bolji životni uvjeti te uvjeti na poslu mogu biti bolji, a k tome donijeti i profit, gdje onda leži problem?

Stereotipi koče izjednačavanje plaća

Među glavnim „krivcima“ za nejednakost u isplaćivanju rada žena i muškaraca su stereotipne percepcije rodnih uloga. Iako smo svjesni negativnog učinka stereotipa , oni i dalje utječu na naše ponašanje jer su, tako rečeno, usađeni u kod društva. Zbog toga se automatski ponašamo „stereotipno“ kada smo kognitivno preopterećeni. Kako pojašnjava dr.sc. Željka Kamenov s Filozofskog fakulteta u Zagrebu, svi znamo da su stereotipi socijalno nepoželjni, ali kada nam je pažnja usmjerena negdje drugdje, ti stereotipi automatski upravljaju našim ponašanjem.

U svijetu stereotipa, prevladavajući su stereotipi u korist muškaraca za „muške poslove“ i obrnuto za „ženske poslove“, dok su muškarci u „prednosti“ kad se radi o vodstvu i autoritetu. Čak i kada nema razlike u kompetencijama ili postignuću, veća je vjerojatnost da će biti promoviran muškarac nego žena. Nažalost, postoje i druge kočnice koje usporavaju proces izjednačavanja plaća.

Žene u Hrvatskoj zarađuju manje od muškaraca

I u Hrvatskoj je prisutna razlika u plaćama, iako nešto niža od prosjeka Europske unije. Dok je rodi jaz u plaćama na razini Europske Unije 16,0% u Hrvatskoj je 11,6%. Iako prosječno niža, razlika je veća u pojedinim industrijama, npr. financijskoj i zdravstvu, a prema nacionalno provedenim analizama žene istih kvalifikacija rade za nominalno nižu plaću od kolega, a uz to niže plaće imaju i žene s malom djecom na višim pozicijama koje rade u privatnom sektoru.

Dobar sustav upravljanja učinkom unosi objektivnost i pravičnost

Organizacije s razvijenim sustavima upravljanja ljudima vode računa i o pravičnosti plaća. Jedna od njih je INA, nositeljica MAMFORCE GROW standarda.

U Ini visina plaće ne ovisi o spolu, već o doprinosu zaposlenih te o tržišnom kretanju plaća. „Svake godine identificiramo radnike koji se nalaze u talent poolu sukladno njihovom individualnom radnom učinku i procjeni njihovog potencijala. Hoće li netko biti identificiran kao talent, ne ovisi o spolu, već o individualnom učinku te procjeni sposobnosti, aspiracija i angažiranosti“, ističe direktorica Nagrađivanja i benefita – Stela Stare, što je potvrđeno i MAMFORCE auditom.

Spol nije ni relevantna varijabla kada je u pitanju definiranje nasljednika na rukovodećim pozicijama. Tako se među ukupnim brojem definiranih nasljednika nalazi 40% žena i 60% muškaraca, što je dobar omjer kada se uzme u obzir da je na globalnoj razini u naftnoj industriji taj omjer 25% žena i 75% muškaraca.

Onima koji još nisu krenuli u proces utvrđivanja mogućih razlika i izjednačavanje plaća, INA savjetuje kako trebaju aktivnosti usmjeriti na osiguravanje raznolikosti i uključenosti zaposlenih, što u konačnici dovodi do veće produktivnosti i uključenosti radnika te time i sveukupne uspješnosti kompanije. Uz to, nužno je izjednačiti plaće jer je visina plaća i dalje ono čime se potencijalni zaposleni vode prilikom izbora posla. „Kako bi se osigurala raznolikost kompanije po pitanju spola svakako se mora osigurati jednakost u primanjima, drugog izbora nema“, zaključuje Vladimira Senčar Perkov, direktorica Ljudskih resursa u INI.

8 savjeta kompanijama za brisanje jaza između plaća žena i muškaraca

Za svaku organizaciju, pravi je izazov dizajnirati politike i procedure koje će osigurati ravnotežu i pravičnost. Kako ne postoji univerzalan odgovor na pitanje zašto postoji jaz između plaća žena i muškaraca, tako ne postoji ni univerzalno rješenje za izjednačavanje plaća koje bi pomoglo svim kompanijama. Ipak, postoje razni savjeti koji se mogu primijeniti ovisno o stupnju razvoja organizacije i kulturi. Ovo su samo neki od savjeta koji mogu pomoći službama ljudskih potencijala, ali i onima na rukovodećim pozicijama.

  1. 1. Postupak prijave učinite transparentnim
  2. 2. Plaće učiniti transparentnim i jasno komunicirati zašto je netko plaćen više (ukoliko više radi i doprinosi)
  3. 3. Neka vam količina i kvaliteta obavljenog posla budu glavno mjerilo za određivanje visine plaće
  4. 4. Koristite transparentan, dobro objašnjen sustav ocjenjivanja radnog učinka
  5. 5. Uspostavite pravila ponašanja kojim ćete predstaviti što je prihvatljivo, a što neprihvatljivo ponašanje
  6. 6. Kreirajte uključujuću organizaciju u kojoj se dozvoljavaju razne perspektive
  7. 7. Potaknite žene da se zauzmu za sebe i promjene unutar kompanije, najbolje kroz mentorske programe i uključivanje u ženske mreže.
  8. 8. Ne ocjenjujte zaposlene po kriteriju vremena provedenog na poslu, nego po angažmanu i učinku

Bez proaktivnosti nema pomaka!

Iako u izjednačavanju plaća važnu ulogu igraju kompanije koje moraju osigurati transparentne načine utvrđivanja učinka i doprinosa, i žene same mogu potaknuti promjenu. Diana K. Dešković iz MAMFORCE-a smatra kako je značajan broj žena još uvijek spreman raditi za manje novaca od onoga što zaista doprinose te da su pri dogovaranju plaće zadovoljne s manjim iznosom od kolega. „Preporučila bih ženama da i same budu proaktivne, raspitaju se za rang plaća i odrede koliko vrijedi vrijeme, iskustvo i znanje koje donose u organizaciju. Iako razlika od nekoliko postotaka može izgledati simbolična, tih 11,6 % razlike kroz radni vijek može biti ekvivalentno vrijednosti automobila srednje klase ili manjeg stana, ovisno o visini plaće“, poručuje Diana.

Iako nas plaši predviđanje kako je potrebno 257 godina za globalno izjednačavanje plaća, možemo i sami biti mali kotačići promjene koji će ubrzati proces. Uz zajednički trud, vjerujemo da će se Međunarodni dan jednakih plaća iz osvještavanja o problemu pretvoriti u proslavu konačnog pariteta. Ako svi ostavimo svoj mali doprinos, tko zna, možda i doživimo tu proslavu bez da čekamo više od 200 godina.

    ?>