Kakav stakleni strop?! Više se čini da između vas i korporativnog vrha stoji betonski sloj!
Žene su u poslovanju napredovale na mnogo načina. Sve se više napora ulaže u rodnu raznolikosti i omogućavanje ženama ulazak u uprave dok izvještavanje o razlikama u plaćama postaje uobičajeno. No, uz sve to, napredak ženskih talenata, put prema uspjehu može biti spor i trnovit.
Prema McKinseyevom izvješću iz 2018. godine, samo jedna od pet žena dođe do izvršnih uloga.
Caroline Gosling, direktorica u međunarodnoj kompaniji Rubica, smatra kako je organizacijska kultura ključni faktor u otežavanju profesionalnog napretka žena.
“Prečesto, edukacije o raznolikosti zaposlenika, kvote i programi razvoja za žene ne dovode do promjena koje organizacije traže”, objašnjava Gosling.
“To je zato što postojeća organizacijska kultura – koja se često nalazi ispod površine – koči sve korake ka većoj rodnoj ravnoteži”.
“Kako bi se takvo ponašanje promijenilo, trebamo osvijestiti i razumjeti uvjerenja i pretpostavke u korporativnoj kulturi koje podupiru to ponašanje, i zatim promijeniti radnu praksu kako bi ona podupirala drugačiji način rada.”
Kako bi započeli svrsishodnu promjenu rodnog balansa u vašoj organizaciji, Gosling preporuča postavljanje ovih pitanja:
1. Jesu li svi lideri u vašoj kompaniji pobornici rodnog balansa?
Govore li svi izvršni direktori o benefitima rodne ravnoteže za organizacijske rezultate? Pokazuju li izvještaji kako razlike među spolovima utječu na KPI (ključne pokazatelje uspješnosti)?
2. Kakva su nesvjesna uvjerenja o rodu i spolu u vašoj organizaciji?
Postoje li neizgovorena uvjerenja kako su žene manje ambiciozne, ili da će upravo žene imati više problema s ravnotežom poslovnog i privatnog života? Ne trebate pripisivati krivnju, no trebate otkriti te stereotipe kroz rasprave, razgovore i tehnike poput afirmativnog propitivanja (eng. appreciative inquiry).
3. Potičete li ljude da razgovaraju o rodu i spolu na poslu?
Ključno je u organizaciji razgovarati o potencijalno neugodnim temama u vezi s rodnom ravnotežom, umjesto spominjanja problematike jednom godišnje u izvješću. Organizirajte programe za raspravu, uključite mješovite rodne skupine i zamolite ih da zajedno dođu do rješenja, potaknite ljude da promišljaju o ravnopravnosti spolova i inkluziji. Promjena uvijek kreće od promjene mindseta ljudi.
4. Kako definirate i nagrađujete dobar lidership?
Je li definicija dobrog lidershipa u vašoj organizaciji orijentirana prema tradicionalno “muškim” atributima, poput pridavanja veće vrijednosti nadmetanju nego suradnji? Prosudite kako definirate dobar leadership i istražite trebate li proširiti vlastite kriterije za liderstvo.
5. Osnažujete li ideju da su žene te koje se trebaju “popraviti”?
Imate programe za ženski lidership i inicijative za obuku, no imate li isto za muškarce? Ako ne postoji ništa slično za drugi spol, ostavlja se dojam da se muškarci sasvim u redu snalaze u liderskim vodama, dok ženama treba “dodatna pomoć”.
Jedna alternativa tome je da se omoguće rodno osjetljivi programi koji naglašavaju vrijednosti i muških i ženskih osobina, te podržavaju sve lidere da razviju snage u područjima koje će pomoći da organizacija bude uspješnija.
Ako želimo inkluzivnije i raznolikije radno mjesto gdje se muškarci i žene cijene jednako, nešto se mora promijeniti. Izgleda kao da je organizacijska kultura ta na kojoj trebamo započeti tu promjenu. Uz MAMFORCE metodu pomažemo kompanijama pri prepoznavanju uobičajenih prepreka ženskim karijerama te vodimo prema rješenjima koja omogućuju poticajno i prosperitetno okruženje u kojem svi mogu napredovati i iskoristiti svoj puni potencijal, uz poštovanje i sinergiju međusobnih različitosti. Za MAMFORCE audit vaše kompanije prijavite se ovdje .
