Sve veći broj kompanija shvaća da upravo korporativna kultura i odgovorno upravljanje ljudskim potencijalima ima značajan utjecaj na željeni employer branding, odnosno na privlačenje i zadržavanje talenata te posljedično i ostvarenje boljih poslovnih rezultata.
Promjene koje su se dogodile tijekom pandemije značajno su utjecale na tržište rada, stoga je adekvatno upravljanje ljudima i zapošljavanje sposobnih, posvećenih kandidata postalo važnije nego ranije. Tržište radne snage je uslijed ubrzane digitalizacije preraslo lokalne okvire i postalo globalno uslijed čega je došlo do nedostatka kvalitetnih kadrova, posebno u tehnološkoj industriji te velikom broju usluga.
Upravo zbog problema pronalaska kvalitetnih kandidata, organizacije su primorane strateški pristupiti tom rastućem izazovu prilagodbom strategija zapošljavanja kako bi postale vidljive svim potencijalnim kandidatima i kandidatkinjama koji su dobar fit upravo za tu organizaciju.
„Hiring is the most important people function you have, and most of us aren’t as good at it as we think. Refocusing your resources on hiring better will have a higher return than almost any training program you can develop.“ – Laszlo Bock (Co-founder and CEO of Humu, author of Work Rules)
Photo credits: aihr.com
Strukturirani pristup zapošljavanju pomaže kompanijama u odabiru najboljih kandidata za posao na temelju njihovih osobina ličnosti, sposobnosti, dosadašnjih postignuća te usklađenosti istih s potrebama kompanije ili tima u koji se dolazi. Dobro planirani i provedeni proces zapošljavanja dovodi kandidate kakve želimo i donosi uštede na troškovima koji nastaju zapošljavanjem pogrešne osobe.
Posljedice greški u selekciji donose znatne nevidljive troškove zbog uloženog vremena same selekcije, ulaganje u trening, ulaganje u orijentacijski program, niske produktivnosti, provedbe novog postupka zapošljavanja te moguće troškove pravnih i sudskih troškova. Prema pojedinim procjenama prosječni trošak zapošljavanja pogrešne osobe iznose do 30% troškova prve godine rada zaposlenih. Stoga je bolje uložiti dodatno vrijeme u procjenu tijekom postupka selekcije i zapošljavati sporijim tempom nego zaposliti osobe koje nisu dobar fit za našu organizaciju, tim i ciljeve koje trebamo postići.
Dodatna prednosti strukturiranog pristupa je i smanjenje nesvjesnih pristranosti koje su često u podlozi procesa donošenja odluka na podsvjesnoj razini.
„The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world.“ – Steve Jobs
Među prvim javno vidljivim alatima strategije zapošljavanja je dobar oglas za posao. Donosimo pregled 7 strategija izrade dobrog oglasa za posao koji će biti lišen nesvjesnih pristranosti i privući kandidate kakve želimo.
Photo credits: betterteam.com
Poznato je da je ljudima važan naziv njihovog radnog mjesta, a posebno mlađim generacijama (Twenge, 2017). Važno je da sami naziv radnog mjesta odgovara i opisu poslova koji će se obavljati jer se u suprotnom očekivanja ne poklapaju s onim što će buduće zaposlene dočekati već nakon nekoliko dana rada. Diskrepanca naziva i realnog stanja ne pomaže željenom employer brandingu, nego upravo suprotno dovodi do boomerang efekta s mogućim negativnim utjecajem.
Opis posla treba sadržavati popis radnih zadataka, način njihovog obavljanja, očekivanu odgovornosti, opis linija povezanosti te uvjete u kojima se rad odvija. Kako bi to bilo moguće nužna je prethodna analiza zahtjeva određenog radnog mjesta što je u razvijenim sustavima definirano kroz sistematizaciju radnih mjesta.
Opisa posla koji proizlazi iz analize posla, organizacija kroz sistematizaciju radnih mjesta može koristiti i kasnije ukoliko se pojavi potreba za preoblikovanjem poslova, planiranje novih zapošljavanja, obuke, nagrađivanja i planiranja karijere.
Oglas treba sadržavati ključne osobine koje će novom zaposleniku ili zaposlenici omogućiti uspješno obavljanje posla i kojima će on/ona doprinijeti ukupnom poslovanju tvrtke.
Jasno naznačite koja znanja, vještine i kompetencije osoba mora obavezno posjedovati, a koje su opcionalne. Osim što tako olakšavate posao selekcije ujedno time indirektno utječete i na povećanje broja žena među kandidatima jer se prema istraživanjima žene ne prijavljuju na oglase ukoliko ne zadovoljavaju sve kriterije radnog mjesta, za razliku od muškaraca koji se prijavljuju i ako se samo djelomično prepoznaju u opisu.
Budući je važno privući talente koji će doprinijeti ciljevima poslovanja nužno je znati koje kompetencije su nam potrebne. Tome služi temeljni okvir kompetencija koje trebaju posjedovati svi zaposleni i specifične kompetencije za pojedina radna mjesta. U oglasu navedite kompetencije radnog mjesta za koje tražite kandidata.
Svakako istaknite vrijednosti do kojih držite, potrebne osobine kandidata i stav prema poslu koji očekujete. Kako bi se lakše prepoznali u budućim poslovima poželjno je opisati i očekivana ponašanja za uspješno obavljanje posla.
Stručnost i obrazovanje su važan dio opisa i izuzetno važni u specijalističkim profesijama, ali ne nužno u danas sve većem broju poslova koji zahtijevaju konceptualno promišljanje. Za takve poslove je važno dobro bazno obrazovanje, dok je sve ostalo ovisno o sposobnostima i preferencijama zaposlenih moguće nadoknaditi kroz ciljane edukacije i učenje kroz posao. Pokušajte kroz oglas skrenuti pozornost i na tu važnu razliku kako biste se otvorili prema kandidatima različitih struka koji upravo zahvaljujući različitom obrazovanju mogu kroz timski rad doprinijeti razvoju i inovativnošću.
Photo credits: TheMBATour
Jezik koji koristite postavlja ton tijekom vašeg procesa zapošljavanja, od oglasa za posao do intervjua i ulaska u radni odnos. Riječi odražavaju tko ste kao poslodavac, jednako kao i slike, animacije i sadržaj. Vaš brend poslodavca oslanja se na ton glasa koji koristite u svim svojim komunikacijama, od oglasa za posao do objava na društvenim mrežama, stoga je važno to imati na umu prilikom kreiranja oglasa. Prema studiji Gauchera, Friesena i Kaya (2019), rodno određen tekst u oglasima za posao usmjerava kandidate da se prijave prema svom spolu – muški kodirane riječi kao što su “vodeći”, „analitičan“, “dominantni” potiču veći broj muških kandidata, dok riječi kodirane ženama kao što su “osjetljiv/a”, „odgovoran/na“ i “privržen/a” privlače više ženskih talenata. Studija je otkrila da svaki oglas za posao u Ujedinjenom Kraljevstvu koristi u prosjeku 17 posto više muških nego ženskih riječi. Ova je pristranost raširena u više sektora, pri čemu 60% svih industrija u Ujedinjenom Kraljevstvu pokazuje značajnu pristranost muškaraca u oglasima za posao.
Korištenje određenih riječi za opisivanje određenih uloga često je nenamjerno i nesvjesno, što potencijalno vodi do stereotipnih očekivanja, jer iako ne ciljaju izričito na muške kandidate, oglas svojim jezikom i tonom privlači određeni spol.
Istraživanje pokazuje da postoji izrazita muška pristranost u oglasima za više pozicije, dok su sporedne uloge sročene ženskim kodiranim riječima, što svakako na nesvjesnoj razini doprinosi rodnoj neravnopravnosti.
Ne manje važno je i pitanje (ne) formalnosti. Ovisno o radnom mjestu, organizaciji i dobi željenih kandidata prilagodite i taj važan dio. Neformalniji jezik privlači mlađe kandidate, dok će se oni s više iskustva češće naći u formalnijim opisima.
Nesvjesna rodna pristranost u oglasu za posao, bilo riječju ili slikom, ograničava broj prijava i selektira kandidate po spolu, dobi ili etnicitetu. S obzirom da su mnogi kvalificirani kandidati već zbog samog oglasa obeshrabreni u prijavi nenamjerno se smanjuje broj talentiranih kandidata pa tako i zaposlenih. Kompanija je u konačnosti na gubitku jer nije uspjela privući najbolje. Primjeri kompanija koje su prepoznale taj problem pokazuju da je moguće napraviti promjenu već s malim intervencijama u sadržaju oglasa, vodeći računa o jeziku, tonu i vizualima.
Photo credit: Shutterstock
Prema istraživanju Deloitta (2021) provedenom na više od 10.000 milenijalca, 50 posto ispitanih fleksibilnost je označilo kao važnu pri odabiru poslodavca. Čak i u velikim, tradicionalnim industrijama, progresivne kompanije postaju otvorene prema fleksibilnijem odnosu spram radnog vremena, kliznim dolascima i odlascima, povremenom radu od kuće, slobodnim danima koji omogućavaju bolju ravnotežu životnih uloga.
Kao poslodavac razmislite koji su oblici fleksibilnog rada primjenjivi u organizaciji za svako radno mjesto i za poslovanje jer jedna mjera na vrijedi za sve. Fleksibilnost treba osmisliti tako da odgovara potrebama poslovnih procesa, radnog mjesta, pojedinca i tima s kojima surađuje.
U oglasu za posao vrlo jasno istaknite koja vrsta fleksibilnosti je omogućena za oglašeno radno mjesto. Ukoliko imate prostora možete opisati i uvjete fleksibilnog rada, ali nije nužno, taj dio možete ostaviti i za kasniji direktni razgovor s kandidatima te na takav način odmah dobiti i povratnu informaciju koji oblici fleksibilnosti bi njima bili korisni. To je koristan način istraživanja tržišta temeljem kojega možete prilagođavati svoje postojeće načine rada.
U poslovanju je dobro poznato da je svaku investiciju potrebno pozorno planirati i realizirati te evaluirati povrat na investiciju. Poslodavci koji žele kapitalizirati investiciju u „ljudski kapital” težit će stvaranju kulture koja vrednuje osobni i profesionalni razvoj, trening i stručno usavršavanje. Ovisno o stvarnim mogućnostima vaše organizacije opišite ono što vam je važno i što ćete kao poslodavac ponuditi. I opet, nemojte obećavati ono što ne možete ispuniti jer ćete tako privući kandidate koji nisu za vašu organizaciju što će imati dugoročnije i skuplje posljedice.
Budite iskreni u ponudi i privucite upravo one kandidate kojima odgovara ono što nudite. To je pravi put za izgradnju i podršku željenog brenda poslodavca.
Poslodavci jednakih mogućnosti privlače pažnju kandidata koji su po nekom kriteriju različiti. Onih koji nisu mainstream kao i onih koji se inače, zbog nekog razloga ne bi prepoznali u oglašenom radnom mjestu. Dobar primjer je oglas za senior poziciju u NATO-u na kojoj će se prije prepoznati muškarci, ili za kozmetičku tvrtku gdje će se prije prepoznati žene. Sličnih primjera je bezbroj, a ta jedna rečenica zaista čini razliku i skrene pozornost i onih kandidata/kandidatkinja koji se inače ne bi smatrali dovoljno dobrima ili jednostavno odgovarajućima za upravo tu organizaciju.
„Acquiring the right talent is the most important key to growth. Hiring was – and still is – the most important thing we do.” – Marc Bennioff (Co-founder and Co-CEO of Salesforce)
Literatura:
Friesen, J.P., Laurin, K., Shepherd, S., Gaucher, D. and Kay, A.C. (2019) System justification: Experimental evidence, its contextual nature, and implications for social change. Br. J. Soc. Psychol., 58: 315-339.
Hunter, A. (2019) Job ads show sexism still prevalent in most industries. Thehrdirector. URL: https://www.thehrdirector.com/
Twenge, J.M. (2017), “iGen: Why Today’s Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy–and Completely Unprepared for Adulthood-and What That Means for the Rest of Us”
