U Europskom parlamentu je izglasana nova Direktiva o ravnoteži privatnog i poslovnog života kako bi se, kako kaže sami donositelj, „uveo minimum uvjeta koji su dizajnirani da postignu jednakost između muškaraca i žena“.
Značajan je to korak naprijed za aktivnije uključenje očeva u brigu o djeci te za ravnopravniji položaj žena na tržištu rada. Kao što znamo u Hrvatskoj, kao i u velikom broju zemalja EU najveći dio rodiljnih i roditeljskih dopusta koriste majke. Inicijalni cilj direktive je omogućiti bolju ravnotežu privatnog i poslovnog života prvenstveno zaposlenim ženama kako bi se paralelno mogle zapošljavati i napredovati kao kolege, odnosno njihovi partneri. Trenutni sustav je nepovoljan za žene jer se pod utjecajem stereotipa i predrasuda smanjuje mogućnost zapošljavanja i napredovanja. Time gube organizacije i cijelo društvo zbog nedovoljnog iskorištavanja raspoloživih talenata. Također, takav sustav negativno utječe na natalitet jer se obitelji zbog ograničenja na tržištu rada odlučuju na manji broj djece. Dio čitateljstva ovog bloga vjerojatno će pomisliti «pa to kod nas nije problem, rodiljni/roditeljski dopust traje dovoljno i po zakonu se žene vraćaju na isto radno mjesto». Praksa je, nažalost, nerijetko drugačija. U startu mlade žene kod dijela poslodavaca teže dobivaju poslove jer se unaprijed razmišlja da će uskoro izostajati zbog kreiranja obitelji.
Plaćeni očev dopust od 10 dana za aktivnije sudjelovanje u skrbi o djeci
Direktivnom se želi amortizirati negativni utjecaj stereotipa dijeljenjem roditeljskih obaveza između oba roditelja. Uvođenjem 10 dana očevog dopusta povodom rođenja djeteta se i tatama omogućuje da provedu prve dane sa svojim djetetom te da budu uz mamu u tom zahtjevom periodu. Dosadašnja istraživanja pokazuju da već i mali broj dana očevog dopusta ima pozitivne učinke na raspodjelu kućanskih obaveza i vrijeme koje očevi nakon dopusta provode s djecom. Ipak se kroz taj zajednički period kod kuće zbliže s djetetom i razbiju strah od nošenja malog djeteta, često uvjetovanog tradicionalnim poimanjem brige o djeci. Time se pomaže promjeni kulture u kojoj se briga za djecu smatra primarnom odgovornosti žena te omogućava očevima da ne doživljavaju osudu okoline i kolega ukoliko žele provesti vrijeme sa svojim djetetom. Aktivno provođenje vremena tata s djecom nosi brojne kognitivne i emocionalne benefite zahvaljujući čemu odrastaju sretnija i zdravija djeca o čemu se više može pročitati u našem vodiču –Pravi tata od najranijih dana. Budući je među prepoznatim barijerama korištenja očevog dopusta skromna financijska naknada, tate bi za vrijeme vremena koje provedu sa svojim djetetom tijekom dopusta trebali dobiti naknadu kao za vrijeme bolovanja, što je trenutno 70 % plaće, dok dio poslodavaca s kojima surađujemo plaća i veći postotak.
4+4 mjeseca roditeljskog dopusta od čega su dva neprenosiva – u Hrvatskoj se odnosi na period nakon što dijete navrši šest mjeseci
Dodatno se Direktivnom uvode četiri mjeseca roditeljskog dopusta po roditelju uz neprenosiva dva mjeseca za očeve. Često smo svjedoci konfuzije oko termina pa ću kratko objasniti. U Hrvatskoj razlikujemo rodiljni dopust, koji se odnosi na period od obaveznih 28 dana prije i 70 dana poslije rođenja djeteta koje je zakonska obaveza majke. Nakon toga perioda majka i dalje može biti na rodiljnom dopustu do šestog mjeseca djeteta, s time da preostali dio može dijeliti s ocem djeteta. Direktiva ne ulazi u taj dio dopusta i trajanje se razlikuje po zemljama, od 6-52 tjedna. Roditeljskim dopustom se smatra sljedećih šest mjeseci koje prema postojećem hrvatskom zakonodavstvu roditelji dijele, ali otac može prenijeti tri mjeseca na majku. Ukoliko otac koristi najmanje dva mjeseca roditeljski dopust se produžuje i može trajati 8 mjeseci, što u praksi znači da dijete u toj ranoj dobi provede 14 mjeseci s roditeljima.
Model je to prema kojem je definirana i nova Direktiva 4+4 po roditelju od čega su dva neprenosiva. Zadnja statistika kaže da u Hrvatskoj tu mogućnost koristi 4 % očeva. Dio dosadašnjih razloga za mali broj tata koji ostaju sa svojom djecom je u znatno nižim financijskim primanjima, ali i u tradicionalnom poimanju uloge skrbnika za djecu. Možda je potrebno i drugačije komunicirati zakonsko rješenje, upravo kako to čini Europska komisija, 4+4 po roditelju zvuči jasnije od 6 koje je moguće dijeliti + 2 dodatno ukoliko tata koristi najmanje 2 od prethodnih 6. Ne znam kako vama to zvuči čitajući, ali meni je trebalo da shvatim što pjesnik želi reći. Način komunikacije je izuzetno važan za shvaćanje, kao i za afirmaciju korištenja.
Za Hrvatsku i druge zemlje koje njeguju praksu dužih roditeljskih dopusta je ovako propisana Direktiva mali doprinos za pokušaj promjene kulture. Za stvarnu promjenu će biti potrebno još jako puno raditi na osvještavanju i pokazivanju pozitivnih primjera tata s djecom kako bismo kroz nekoliko desetljeća došli do standarda Švedske koja se proaktivno bavi promjenom javne svijesti uloge tata u odgoju djece još od 1974., pa se danas može pohvaliti sa skoro ujednačenim omjerom korištenja roditeljskog dopusta koji je rodno neutralan, odnosno svaki roditelj može koristiti do 240 dana od kojih je 90 dana, odnosno 3 mjeseca neprenosivo. Također, jednako je važan financijski poticaj jer mlade obitelji razmišljaju o standardu koji si mogu osigurati. Među razlozima koje navode tate, u organizacijama s kojima surađujemo, ističe se kriterij veće plaće po ključu tko više zarađuje ide na posao. Tu dolazimo do drugog paradoksa koji je tema za drugi blog, ali moram ga spomenuti – u zemlji u kojoj je više visoko obrazovanih žena i u kojoj djevojčice ostvaruju bolji školski uspjeh te iste žene na kraju manje zarađuju. Ne bi li to trebao biti dovoljan znak za uzbunu da nešto ne radimo dobro i ne koristimo dovoljno talente?
No, vratimo se Direktivi. U pogledu brige za djecu je značajan pomak prema naprijed i mogućnost zahtjeva za fleksibilnim radnim aranžmanima roditelja djece do 8 godina starosti. Pogotovo je to značajno za zemlje poput Hrvatske koje nemaju razvijenu kulturu fleksibilnosti. Nedostatak je što postoji samo mogućnost zahtjeva, ali ne i obaveza poslodavca da automatski nudi fleksibilne radne aranžmane, što je bilo predviđeno ranijim prijedlozima Direktive. No obzirom na trenutne trendove na tržištu rada i dostupnost radne snage nadamo se da će poslodavci prepoznati prednosti fleksibilnosti kao važnog elementa privlačenja i zadržavanja najboljih. Dio kompanija koje su dio MAMFORCE zajednice je to već prepoznao i nudi fleksibilno radno vrijeme kao benefit zaposlenima.
Skrbnički dopust od 5 dana za članove obitelji
Dodatno se Direktivom uvodi i tzv. skrbnički dopust za brigu o članu obitelji do 5 radnih dana po zaposlenom, što je također značajan korak unaprijed zbog sve starije populacije i potrebe za skrbi o starijim članovima obitelji.
Jasnija komunikacija za bolje korištenje već dobrih zakonskih rješenja
Zemlje članice imaju rok od tri godine za uvođenje Direktive. Nadamo se da će obzirom na važnost demografskog pitanja u zemlji naši zakonodavci ubrzati donošenje novih zakonskih rješenja, što u našem slučaju znači očinski dopust od 10 dana te osiguravanje zakonske podloge za provedbu fleksibilnih radnih aranžmana. Moja osobna preporuka bi bila i jasnija, afirmativnija komunikacija jer su trenutni zakoni napisani na tako kompliciran način da ih ni sami zakonodavac ne razumije. Konkretno mislim na Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama kojeg smo detaljno proučili kako bismo mogli napraviti Vodič za roditelje – uspješno kroz administraciju koji ćemo uskoro izdati kako bi novopečenim roditeljima olakšali snalaženje kroz administrativni labirint. U postojećem zakonu je npr. između ostaloga omogućeno da se i rodiljni i roditeljski dopust koriste kroz instrument pola radnog vremena što znači raniji povratak na posao, ali i duže vrijeme boravka u part-time aranžmanu s djetetom. Ta mogućnost kao i korištenje roditeljskog u dijelovima do 8. godine života djeteta je potpuno neprepoznata, a radi se o značajnim benefitima koji olakšavaju obiteljski život.
Poslodavcima je usvojena EU Direktiva prilika da bez obzira na nacionalna zakonska rješenja samostalno počnu uvoditi prakse koje će uskoro postati zakonska obaveza te se time pozicioniraju na mapu odgovornih poslodavaca i time privuku mlade, talentirane ljude upravo u svoj sustav čineći ga konkuretnijim. Mi im s postupkom MAMFORCE poslovne certifikacije možemo u tome pomoći.
Diana K. Deskovic
MAMFORCE, CEO
