Europska unija usvojila je Direktivu o transparentnosti plaća s ciljem usklađenja država članica sa zajedničkim skupom standarda, poboljšanja učinkovitosti, ostvarenja ciljeva strategije rodne ravnopravnosti i ciljeva održivosti kroz smanjenje rodnog jaza u plaćama i povezanog rodnog jaza u mirovinama.
Direktiva je usvojena u Parlamentu 30. ožujka 2023, a u Vijeće Europske unije 24. travnja 2023. Objavljena je u službenom listu EU-a (OJEU) 17. svibnja 2023 i stupila je na snagu dvadeset dana kasnije.
Zemlje članice EU-a trebaju uklopiti Direktivu u nacionalne zakone do lipnja 2026. i tvrtke se trebaju pripremiti za nove zahtjeve transparentnosti plaća.
Svaka tvrtka u zemljama članicama EU morat će do 2026. godine stvoriti pretpostavke za uvođenje sustava transparentnosti plaća sukladno EU Direktivi u transparentnosti plaća.
Žene na području EU imaju prosječno 13% manju bruto plaću po satu od muškaraca[1]. Nizom istraživanja i analiza utvrđena su tri glavna faktora prosječno manje plaće žena:
Premda su žene u svim zemljama Europske unije višeg obrazovanja od muškaraca, manje ih je na višim nivoima upravljanja, u izvršnim i nadzornim odborima, te općenito na bolje plaćenim, izvršnim funkcijama.
Dugoročno razlika u plaćama negativno utječe na smanjenje kvalitete života žena kao i do povišenog rizika od siromaštva, poglavito u trećoj životnoj dobi kada rodni jaza u mirovinama iznosi 30%[2].
Direktiva o transparentnosti plaća je stvorena kako bi učvrstila načelo jednake plaće za rad jednake vrijednosti kroz veću transparentnost i bolju provedbu. Direktiva o transparentnosti plaća je povezana s još tri Direktive Europske unije koje vode ostvarenju strategije rodne ravnopravnosti Europske unije i ostvarenju održivih ciljeva razvoja Ujedinjenih naroda.
Direktiva o korporativnom izvješćivanju o održivosti (CSRD) zahtijeva od tvrtki objavu postotka razlike u plaćama između žena i muškaraca i objavu ukupnog omjera naknade najbolje plaćenog pojedinca u odnosu na prosječnu ukupnu naknadu za sve zaposlenike.
Direktiva o ženama u odborima zahtijeva da tvrtke listane na burzama u zemljama članicama EU osiguraju 40 % predstavnika podzastupljenog spola u nadzornim odborima, odnosno 33 % prosječno u nadzornim i izvršnim odborima. Kako bi se ostvarili ciljevi o rodnom balansu u odborima potrebno je postaviti transparentne sustave zapošljavanja, upravljanja talentima i napredovanja uz davanje prednosti kandidatima zastupljenog spola.
Zemlje članice EU-a trebaju uklopiti Direktivu u nacionalne zakone do lipnja 2026. i odrediti kazne za nepoštivanje, bilo financijske ili poništavanje odluka o imenovanju članova odbora. Tvrtke koje ne dostignu ciljeve Direktive o ženama u odborima bit će obvezne dostaviti izvješće s detaljima razloga i priložiti akcijski plan za smanjivanje rodne neravnopravnosti na rukovodećim pozicijama.
Cilj Direktive o ravnoteži privatnog i poslovnog života je uspostaviti ravnomjerniju podjelu obiteljskih obaveza između muškaraca i žena. Da bi pomogla ostvariti taj cilj, Direktiva je uvela očinski dopust od 10 dana uz već postojeću podjelu roditeljskog dopusta između roditelja – četiri za mamu i četiri za tatu, od čega su dva mjeseca neprenosiva. Kroz zakonske prilagodbe uvedeni su i dodatni slobodni dani za skrb o članovima obitelji kao i mogućnost fleksibilnog rada zaposlenih roditelja do 8. godine života djeteta. Namjera Direktive o ravnoteži privatnog i poslovnog života je uz promjenu zakona mijenjati i kulturu kako bi muškarci i žene ostvarivali iste mogućnosti u radnom okruženju. O potrebi za promjenom najbolje govori podatak o 96 % očeva u Hrvatskoj koji još uvijek ne koriste svoje pravo na roditeljski dopust, čime gube djeca, očevi i obitelji.
Provedba Direktive o transparentnosti plaća očitovat će se na četiri razine.
Pristup informacijama
Poslodavci će biti obavezni pružiti informacije zainteresiranima o početnoj plaći ili o rasponu plaća na otvorenim pozicijama i neće smjeti pitati kandidate o njihovim prošlim plaćama. Poslodavci ne mogu zabraniti zaposlenicima da otkriju detalje svoje plaće koristeći klauzule o povjerljivosti i tajnosti plaće.
Poslodavci će morati pružiti informacije o načinu na koji se plaća određuje, napreduje i upravlja te moraju otkriti pojedinosti o kriterijima za napredovanje u karijeri koji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Sve razlike u plaćama će trebati biti povezane s objektivnim kriterijima poput učinka ili tržišnih uvjeta.
Alati za usporedbu i procjenu razina plaća morat će se temeljiti na rodno neutralnim kriterijima i uključivati rodno neutralne sustave vrednovanja sukladno klasifikaciji poslova.
Uvođenje ove Direktive će predstavljati značajne promjene za poslodavce koji nemaju sistematizaciju radnih mjesta i pripadnu klasifikaciju plaća.
Zaposlenici će dobiti novu polugu uvida u prosječne razine plaća s dodatnim pravom upita o prosječnoj razini plaća prema spolu za kategorije zaposlenika koji rade isti posao ili posao jednake vrijednosti.
Obavezni izvještaj
Tvrtke s više od 250 zaposlenika morat će svake godine podnijeti izvještaj o rodnom jazu u plaćama u svojoj organizaciji.
Za manje organizacije obveza izvješćivanja provodit će se svake tri godine dok prema Direktivi organizacije s manje od 100 zaposlenika neće imati nikakvu obvezu izvješćivanja. Međutim, efekti Direktive o jednakosti plaća mogu se očekivati i na organizacije s manjim brojem zaposlenih zbog zahtjeva izvještavanja o održivosti velikih korporacija koje uz svoje sustave upravljanja moraju voditi račun i o odgovornosti svojih dobavljača. Male kompanije će se stoga također morati prilagoditi novoj regulativi kako bi mogle biti kvalificirani dobavljači velikim sustavima.
Ako izvješće utvrdi razliku u plaćama veću od 5% koja se ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, tvrtke će morati poduzeti mjere kroz zajedničke procjene plaća koja se provodi u suradnji s predstavnicima radnika.
Zakonske kazne
U slučaju diskriminacije u plaćama na temelju spola ili roda zaposleni će imati pravo na naknadu, uključujući puni povrat zaostalih plaća i povezanih bonusa ili sličnih plaćanja.
Poslodavac će morati dokazati da nije prekršio pravila EU Direktive o jednakim plaćama i transparentnosti plaća.
Direktivnom o transparentnosti plaća su predviđene i kazne koje bi trebale biti učinkovite, razmjerne i ograničavajuće za poslodavce u smislu kršenja Direktive što će se podržati i novčanim kaznama.
Šira perspektiva Direktive o transparentnosti plaća
Direktiva obuhvaća i intersekcijsku diskriminaciju koja se definira kao kombinacija višestrukih oblika nejednakosti ili nepovoljnog položaja, kao što su spol i etnička pripadnost ili seksualnost, te obzirnost prema potrebama zaposlenih s invaliditetom.
Korištenje rodno neutralnih alata i kriterija za usporedbu razina plaća, uključujući rodno neutralne sustave ocjenjivanja poslova i klasifikacije znači sigurno jasno razumijevanje i identifikaciju jednakog rada u cijelom poslovanju.
Koji su bitni čimbenici pri određivanju plaće i napredovanju plaće? Kako se donose konačne odluke o plaćama i napredovanju u cijeloj organizaciji?
Smjernice za menadžere o donošenju odluka će morati biti dostupne zaposlenicima kako bi se smanjio rizik od pristranosti linijskih voditelja.
EU zahtjeva zajedničku procjenu plaća i izradu akcijskog plana ukoliko je razlika u plaćama između spolova veća od 5 posto.
Proučite trenutnu razliku u plaćama po spolu i razmotrite postojeće prakse zapošljavanja.
Sve razlike u plaćama moraju biti povezane s objektivnim kriterijima učinka. Razlika u plaćama može biti opravdana samo ako postoji trajna i dokaziva razlika u učinku između dvije osobe.
Korištenje ovog pristupa podrazumijeva da ste poduzeli potrebne korake koji dokazuju dosljednu procjena radnog učinka uz dokumentirani postupak koji provode obučeni procjenjivači (rukovoditelji).
Poslodavci često koriste argument tržišnih uvjeta za opravdanje različitih plaća za poslove iste razine. U tim situacijama, poslodavac mora dokazati postojanje takvih uvjeta kroz tržišne podatke.
Provjerite ažurnost svojih podataka i omogućite svojim stručnjacima sigurnost u podatke i u način rada s podacima pri odlučivanju o nagradama.
Kako bi izbjegli nezadovoljstvo i neangažiranost postojećih zaposlenih zbog većih razina plaće za slične poslove koje oni već obavljaju, poslodavci će morati postaviti snažnu i transparentnu sistematizaciju radnih poslova uz jasne platne razrede i strategije nagrađivanja.
Dobra vijest je da veliki broj tvrtki već ispunjava značajan broj kriterija s gore navedene liste. Kroz postupak evaluacija za dobivanje MAMFORCE Standarda kojim se potvrđuje rodna ravnopravnost u organizacijama smo u brojnim organizacijama potvrdili i odgovarajući stupanj razvoja sustava plaća. Ako i sami želite utvrditi svoju lidersku poziciju ili biti sigurni u spremnost a novu Direktivu o transparentnosti plaća, pristupite postupku certifikacije za INC.Q EQUAL PAY, prvi Certifikat rodne jednakosti plaća temeljen na znanstvenoj metodologiji i podacima koji se analiziraju već više od 10 godina.
Budite spremni za promjene u dolasku i podignite svoju tvrtku na višu razinu.
Jednake plaće vaš su standard, a mi smo tu da to provjerimo i potvrdimo.
Pokažite da ste i vi lider u jednakosti plaća i prijavite se za certifikaciju!
Detaljno prikupljanje i dubinska analiza statističkih podataka o zaposlenima u organizaciji te analiza organizacijskih politika i procedura.
Brzo.
Sigurno.
Anonimno.
Znanstveno utemeljeno.
Detaljno prikupljanje i dubinska analiza statističkih podataka o zaposlenima u organizaciji te analiza organizacijskih politika i procedura.
Brzo.
Sigurno.
Anonimno.
Znanstveno utemeljeno.
Izvještaj provedenih analiza s preporukama za daljnje djelovanje i dodatne provjere individualnih slučajeva koji odstupaju od dozvoljenog okvira od 5% razlike u plaćama za posao jednake vrijednosti.
Zacrtajte svoj put do vrha. Usvojite najbolje prakse jednakosti plaća i planirajte svoj put do vrha!
Budite lideri budućnosti rada i pridružite se INC.Q EQUAL PAY Leaders Clubu! Oblikujte budućnost u kojoj pravednost i jednakost definiraju svako radno mjesto.
