Prestanite se fokusirati na problem pipeline-a. Pitanje raznolikosti u tehnološkoj industriji puno je dublje od toga.

10.07.2019.

 

Nije tajna da tehnološke tvrtke ne ostvaruju značajan napredak u izgradnji raznolikosti na radnom mjestu. Većina tvrtki i dalje mjeri svoja poboljšanja u jednostrukim povećanjima, a rukovoditelji konstantno krive činjenicu nedovoljnog broja žena koje ulaze u tehnološku industriju zbog svojih problema s raznolikošću.

No, budimo realni: tehnološka industrija problem pipeline-a koristi kao dimnu zavjesu koja nas sprečava da adresiramo prave uzroke ovog neuspjeha. Istina, manji broj žena nego muškaraca završava računalne znanosti, ali to je simptom slomljene industrije. Rukovoditelji koji koriste pogrešku pipeline-a kao ispriku, zavaravaju se i ranjavaju svoju organizaciju.

Jednostavnim jezikom rečeno, ne možemo zapošljavanjem naći izlaz iz jaza raznolikosti jer žene napuštaju tehnološku industriju brže nego što ih tvrtke zapošljavaju. Umjesto okrivljavanja pipeline-a, rukovoditelji se trebaju više potruditi kako bi stvorili bolja radna okruženja koja potiču žene da ostanu u tehnološkoj industriji.

 

Tri inicijalna pitanja mogu vam pomoći da ocijenite napore svoje organizacije u postizanju različitosti:

• Plaćate li jednako žene i muškarce?
• Promovirate li žene istom brzinom kao i muškarce?
• Odlaze li muškarci i žene iz vaše organizacije u jednakom omjeru?

Preko cijele tehnološke industrije, odgovori su odlučno "ne".

Kao i kod bilo kojeg drugog poslovnog problema, potrebno je izmjeriti polazišnu vrijednost s objektivnim podacima i kvalitativnim pokazateljima, pratiti napredak u odnosu na ciljeve, usvojiti uspješne taktike i stvoriti strategije za poboljšanje. U sklopu rada s organizacijama koje zapošljavaju žene u tehnologiji, AnitaB.org dosljedno procjenjuje faktore koji čine razliku u izgradnji i održavanju timova koji poštuju raznolikost.

 

Evo nekoliko savjeta kako to učiniti:

Procijenite put razvoja

Prilikom promicanja zaposlenih na menadžerske i izvršne uloge, osigurajte da bazen kandidata bude dovoljno raznolik. Izazovite rukovoditelje da unaprijede više žena i da povežu kompenzacije s mjerljivim napretkom.

Borite se protiv nesvjesne pristranosti

Jednako kao što je neophodno ukloniti problematičan jezik iz oglasa za radno mjesto i uzeti u obzir alate za razbijanje nesvjesne pristranosti, kao što je revidiranje životopisa naslijepo, jednako tako su važne taktike tijekom procesa promocije i zadržavanja zaposlenih.

Učite iz odlazaka zaposlenih


Izmjerite stopu odlazaka iz organizacije po spolu. Provodite izlazne intervjue kako biste otkrili probleme s kulturom unutar organizacije ili s planovima napredovanja. Posebno propitajte o područjima koju su problematična; nemojte pretpostaviti da će vam zaposleni koji odlaze sami navesti sve vaše probleme.

Oduprite se formiranju muških timova


Osigurajte da vam na najprestižnijim projektima rade timovi koji su raznoliki. Ako otkrijete da su žene isključene iz najboljih projekata, ponovite podjelu u timove kako biste bili sigurni da su timovi ravnopravni.

Provjerite fleksibilnost organizacije


Provedite programe koji ženama daju sredstva koja su im potrebna za ostanak u tehnološkoj industriji. Povratne tvrtke su tvrtke koje su usmjerene na žene koje ponovno ulaze na tržište rada te koje mogu pomoći smanjiti razlike u zapošljavanju. Pregledajte politike i benefite unutar vaše organizacije kako biste bili sigurni da osiguravaju podršku ženama na radnom mjestu.

Uklonite rodni jaz u plaćama

Izvršite reviziju kapitalne isplate i brzo se prebacite na paritet. Onda to učinite opet - to mora biti konstantan proces, a ne samo revizija u jednom trenutku. Kontinuirano preispitujte proces selekcije, zapošljavanja i napredovanja kako biste bili sigurni da ćete ostati na pravom putu.

Pitajte, a zatim slušajte

Vaši zaposleni znaju što žele na radnom mjestu. Dopustite im da vam daju informacije o promjenama koje bi im pomogle. Oni će vam reći što žele, ali također trebate biti spremni slušati i postupiti u skladu s tim željama.
Priznajem da ti prijedlozi vjerojatno zahtjevaju znatno više resursa od onoga što vaša organizacija trenutno ima. Ali, raznolikost i uključenost nisu samo stavke koje je lijepo imati na svojoj listi; oni su poslovni imperativi za tvrtke koje žele biti uspješne.

Ne smijemo dopustiti da nas obeshrabri lažni izgovor o umoru od raznolikosti. To nije ništa prihvatljivija obrana od umora od inovacija ili umora od profitabilnosti. Možete li zamisliti da izvršni direktor kaže investitorima da je momčad bila preumorna da bi zaradila ili izdala novi proizvod? Neuspjeh u poboljšanju problema vezanih uz radnu snagu trebao bi biti jednako apsurdan.

Rukovoditelji koji se odreknu odgovornosti za rješavanje nejednakosti na radnom mjestu postavljaju svoje organizacije na put neuspjeha. Kao rukovoditelji u tehnološkoj industriji, više ne možemo kriviti vanjske uvjete zbog naše nemogućnosti unošenja promjena.



Originalni članak pročitajte ovdje.

 

Komentari

Trenutno nema komentara