Povratak s rodiljnog dopusta uz prilagodbu

15.05.2015.

Proteklih dana sam na Communication Management Forum 2015 (koji je bio odličan) upoznala jednu mladu ženu koja se netom vratila na posao nakon rodiljnog dopusta. Radi u maloj tvrtci, dočekalo ju je isto radno mjesto, ali budući joj u opis poslova ulazi i prodaja nije ju dočekalo baš isto stanje. Teško je to i očekivati jer je godina dana u poslovanju stvarno dugačak period i puno toga se mijenja. Netko je za vrijeme odsustva morao preuzeti njezine klijente, izgraditi odnos i doprinositi ostvarenju ciljeva poslovanja. I što sad? Je li kolegijalno i odgovorno kolegici vratiti  klijente nakon godinu dana izbivanja?

Vjerojatno je. Po načelima odgovornog poslodavca očekivali bismo takav rasplet situacije. Ali što s onima koji su do tada radili taj posao, pod uvjetom da nema drugog posla za njih? U ovakvim situacijama za poslodavca odluke uopće nisu jednostavne jer se kroz tretman mladih majki procjenjuje njihova odgovornost, a ujedno moraju biti odgovorni i prema poslovanju, prema zaposlenima koji su u protekloj godini radili, prema klijentima ukoliko se radi o uslužnoj djelatnosti. Na sreću ove mlade žene, ona je dobila dio svojih klijenata natrag i pomalo se vraća u 'normalno' stanje prije rodiljnog dopusta. No, da li je to fer prema zaposlenima koji su kroz prethodnu godinu radili taj posao? Ako im je to bio dodatni posao uz njihov redovni, vjerojatno su jedva dočekali povratak kolegice. U ovom konkretnom slučaju je taj netko preuzeo klijente i time si osiguravao osnovnu plaću i bonuse jer postoji i sustav vrednovanja baziran na prodaji. Tako dolazimo do novog izazova za poslodavca, odgovornost prema povratnici s rodiljnog dovodi u pitanje odgovornost prema ostalim zaposlenicima. Upravo zbog takvih situacija je izuzetno važna dobra organizacija rada i planiranje raspoloživih resursa, dugoročno i kratkoročno, a uz to i odgovorno.

Poslodavcima često sugeriramo uvođenje programa prilagodbe nakon povratka s rodiljnog ili nakon dužeg izbivanja zbog bolesti ili skrbi o članu obitelji. Prilagodba omogućava postepeni povratak, uhodavanje, upoznavanje s propuštenim, eventualno novim kolegama. Prilika je to da se procijeni i da li su zahtjevi radnog mjesta u skladu s trenutnim životnim potrebama povratnika. Nakon godinu dana provedenih uz dječje gugutanje, plač, pelene i nespavanje, prilično je stresno odmah uskočiti u uobičajeni radni ritam, tim više što se u odnosu na ranije sada mora trčati po dijete koje je u jaslicama ili na čuvanju kod bake, tete, susjede. Može se dogoditi da osobi uopće više ne odgovara isto radno mjesto, što će ona samoinicijativno teško, sama od sebe i na prvu priznati jer upravo želi pokazati suprotno, da ona sve može! Realnost je često drugačija pa rastu stope izostanaka zbog bolovanja i nezadovoljstva poslom, kolegama, šefovima. Međutim, ukoliko je organizacijska kultura podržavajuća, a što se može postići nizom mjera od kojih je navedeni program prilagodbe dobar primjer, veća je šansa da će komunikacija biti otvorenija i da će zaposleni lakše izražavati svoje stvarne životne potrebe, smanjiti radni ritam uslijed povećanih obiteljskih obaveza, odnosno povećati poslovni angažman kad su za to spremni.

Postojeća praksa ovisi o senzibilitetu poslodavca i osobnim karakteristikama pojedinca. Asertivnija osoba koja se zna zauzeti za sebe će vrlo jasno tražiti ono što joj treba, dok ima i onih koji se jednostavno ne usuđuju pitati kako ne bi prešli nekakavu nevidljivu granicu. Utoliko je jednostavnije uz postojanje transparentne obiteljske politike koja daje jednake mogućnosti svima s vrlo jasno definiranim benefitima i procedurama. Kad toga nema, onda se zadržavamo u domeni subjektivnog doživljaja i osjećaja duga prema nečijoj dobroj volji, najčešće šefa.


Dijana Kobas Dešković, psihologica, incijatorica projekta MAMFORCE

Komentari

Trenutno nema komentara