Kako razviti i zadržati ženske talente u kompaniji?

26.06.2017.

Među uobičajenim temama upravljanja ljudima je i razvoj i zadržavanje talenata. Globalno se rangiraju cijele ekonomije, odnosno pojedine države po svom kapacitetau razvoja, privlačenja i spremnosti talenata za preuzimanje odgovornih zadaća. Razvoj i zadržavanje talenata je važan kriterij upravljanja tim vrijednim resursom.

Prema zadnjem izvješću - IMD World Talent Report Hrvatska je na 53. mjestu od mogućih 61.
Izvješće se bazira na metodi koja pristupa talentima kroz set individualnih kompetencija potrebnih kompanijama i ekonomiji kako bi se postigla dugoročno održiva vrijednost.

Analiziraju se pri tome dvije komponente, tzv. “tvrde” kompetencije, odnosno strukturne koje omogućuju razvoj - npr. ulaganje u edukacijski sustav i kvalitetu obrazovanja; i“mekane” koje su ishod “tvrdih” te uključuju npr. motivaciju zaposlenih i jezične vještine. Razvoj talenata zahtijeva efektivnu procjenu i planiranje ljudskih potencijala kroz niz tvrdih i mekih elemenata. Ne promatra se pri tome samo nivo ulaganja nego se promatra npr. motivacija i produktivnost radne snage kroz odgovarajuće poticaje. Ključ je u postizanju dugoročne vrijednosti koja ostaje nedostižna bez strateškog pristupa i operativne efikasnosti. Stavimo li područje u kontekst nedovoljne zastupljenosti žena na tržištu rada, a posebno na top pozicijama jasno nam je da nešto ne štima u domeni upravljanja tim vrijednim resursom. Svima je već poznata krilatica nesuđene prve američke predsjednice Hillary Rotham Clinton da su žene najneiskorišteniji svjetski resurs. Složili bismo se jer i Hrvatska statistika ide tome u prilog. Ako s naših fakulteta izlazi 60 posto žena, a na top pozicijama ih je samo 20 posto, izgledno je da najbolje talente biramo iz onih preostalih 40 posto populacije. Jaz neiskorištenog potencijala je sve veći i krajnje je vrijeme za osvještavanje ekonomskih, političkih i inih lidera.

Izbor i proglašenje budućih liderica je prilika za otvaranje tema koje govore o stvarnim razlozima nedovoljnog broja žena na top pozicijama. Budući značajnu barijeru u velikom broju organizacija čine postojeći sustavi upravljanja talentima koji ne prepoznaju tzv. nesvjesnu pristranost ove godine smo na okruglom stolu istražili kakvo je stanje i prakse u tri različita sektora - bankarstvo, naftna i tehnološka kompanija. Razgovarali smo s Lejlom Zukić-Krivdić, direktoricom Microsofta Hrvatske i Bosne i Hercegovine, Majom Crnjak, direktoricom ljudskih resursa Erste&Steiermärkische Bank, te Vladimirom Senčar Perkov,  direktoricom ljudskih resursa INA d.d.

Microsoft kao većina tehnoloških kompanija ima tzv. “steady pipeline” koji podrazumijeva da od ulaza u kompaniju do top pozicija imaju ujednačen postotak žena koji je u sektoru na prosječnih 30 posto, dok na najvišim pozicijama raste i do 40 posto. Globalno poslovanje podrazumijeva zapošljavanje različitih kultura, porijekla i iskustava te se velika pozornost pridaje različitosti. Stoga se velika pažnja pridaje osnaživanju pojedinca te samim time i organizacije. Lejla Zukić-Krivdić je istaknula da Microsoft ima i globalnu direktivu koja pomaže u zapošljavanju i promociji ženskih talenata. U praksi to znači da među tri kandidata za menadžersku poziciju mora biti jedna žena kako bi se pružila jednaka šansa svima. Uzimajući u obzir da je u Microsoftu zaposleno ukupno oko 30 posto žena, čini nam se da ovaj kriterij odražava realnu potrebu.

U bankarstvu je sasvim drugačije, od pripravničkog statusa na početku karijere kada u banku ulazi oko 70 posto žena, do top pozicija ih dođe samo 20 posto. Radi se o akademski definiranom fenomenu „debelog ljevka“. Percepcija u javnosti je obrnuta, zbog top pozicija i javnog istupanja predsjednika i članova uprava sektor se doživljava muškim iako u pozadini dominiraju žena. Problem je prepoznat i u Erste banci koja aktivni radi na razvoju ženskih talenata kako bi se do 2019. godine udio žena na top pozicijama na nivou Grupe povećao na 35 posto.

Naftna industrija je suočena s izazovima kako uopće motivirati mlade žene na razvoj karijere u tradicionalno muškoj industriji. U tom smislu su već napravljeni značajniji pomaci prema inženjerskim strukama kroz rad s mladima u srednjim školama i na fakultetima. Na ulaznom nivou u kompaniju je broj inženjerki gotovo izjednačen broju kolega. Također, od ukupnog broja zaposlenih žena njih 50 posto je visokoobrazovanih što je izvrsna, ali još uvijek nedovoljno iskorištena baza talenata, istaknula je Vladimira Senčar Parkov. Iako je 30 posto žena u menadžmentu visok postotak u odnosu na ukupan broj žena u kompaniji, što se ide više po hijerarhiji broj žena se smanjuje. U Nadzornom odboru jedna žena, što se smatra važnim kriterijem za otvaranje puta ženama na drugim razinama menadžmenta. Upravo po tom ključu je postavljen uvjet kvota u skandinavskim zemljama – više žena u nadzornim odborima dovest će do više žena na izvršnim pozicijama!

Način prepoznavanja talenata je prilično ujednačen u svim kompanijama, a pri izboru onih za rukovodeće pozicije važna je mogućnost prilagodbe, želja za uspjehom, fleksibilnost i preuzimanje odgovornosti. Dodala bih da je važno razmišljati i o podjedankoj rodnoj zastupljenosti koja donosi brojne poslovne prednosti među kojima bih se ovom prilikom osvrnula samo na dokazane pozitvne strane ženskog lidershipa. Kao što se može vidjeti na slici 1., žene su bolje u razvoju ljudi, jasnije definiraju očekivanja i pripadne nagrade te su bolji uzori. Važni su to argumenti za budući ciklus razvoja talenata.

Slika 1.

Među završnim porukama koje su panelistice poslale kolegicama u usponu je važnost usmjeravanja na ono što je važno, a to znači outsourcing svega perifernoga, prema riječima Maje Crnjak, sve što nije posao i dijete. Budući je jedna od tipičnih grešaka žena koje žele imati sve da i dalje žele samostalno voditi kućanstvo, voditi brigu o djeci i ostalim članovima obitelji …..smatramo to izuzeto važnom porukom mladim ženama.

I za kraj, možete li zamisliti na kojoj poziciji IMD ljestvice bi bila Hrvatska kad bismo pri upravljanju talentima uzeli u obzir i rodnu komponentu? I što bi to značilo za našu ekonomiju uzimajući u obzir procjene Europske komisije da rodna ravnopravnost može podignuti BNP od 6 do 9,5 posto do 2050 godine, ovisno o posvećenosti rješavanju tog važnog pitanja.

Diana Kobas Dešković

Komentari

Trenutno nema komentara